Um als Unternehmen attraktiv zu sein und voranzukommen, sind einige Faktoren essentiell. Gute Führungskompetenz als Teil einer modernen Unternehmenskultur bildet die Basis für den Erfolg. Wir haben mit Andy Tonazzi, CEO konplan systemhaus ag gesprochen und mal ganz direkt gefragt: Welche Skills sind seitens des Führungspersonals erforderlich und welche Rolle spielen eigentlich die Mitarbeitenden selbst, wenn es um Führungskultur geht?

Herr Tonazzi, was charakterisiert gute und zeitgemässe Führung?

Andy Tonazzi: Ich masse mir keinen Experten-Status an und kann hier nur meine eigene Sicht skizzieren. Aber aus meiner Erfahrung bedeutet gute Führung heutzutage mehr denn je, mit stetiger Veränderung umgehen zu können. Dazu braucht eine gute Führungskraft eine ausgeprägte Fähigkeit zur Selbstreflexion: Um sich auf die stetig verändernden Situationen immer wieder neu einzustellen und sich selbst ständig weiterzuentwickeln.

Immer wieder wird im Kontext Führung über das Thema Hierarchien diskutiert. Wie handhaben Sie das bei konplan?

A.T.: Bei konplan handeln und organisieren wir sehr projektorientiert. Deshalb sind unsere Führungsstrukturen sehr flach, mit allen Vor- und Nachteilen. Wir können unseren Mitarbeitenden kurze Entscheidungswege und spannende Fach- sowie Projektleitungsaufgaben bieten. Wir haben jedoch nicht die klassischen Karrierepfade in der Linienführung, wie das andere Unternehmen vorgeben.

konplan ist ein schnell wachsendes und dynamisches Unternehmen. Wie sorgen Sie dafür, dass die Führung weiterhin gelingt beziehungsweise entsprechende Strukturen mitwachsen?

A.T.: Das ist in der Tat sehr anspruchsvoll. Der Anker, oder anders ausgedrückt „die Wurzeln“, liegen in der Kultur. Doch sollte die Kultur nicht als etwas Statisches oder etwas, was es zu konservieren gilt, betrachtet werden. Auch die Kultur entwickelt sich mit jedem, der neu zum Unternehmen kommt, weiter. Diese Dynamik ist Teil unserer Kultur geblieben. Und trotz aller Zahlen, Daten und Fakten geht es am Schluss immer um die Menschen – unsere Mitarbeitenden, unsere Kunden und Partner.

Wie holen Sie Ihre Mitarbeitenden bei Veränderungen ab?

A.T.: Wir versuchen sie bei der Gestaltung der Veränderung im besten Fall zu beteiligen. So wird zum Beispiel unser neues Büro von einem Team aus allen Unternehmensbereichen mitgestaltet. Unsere Prozesse werden von Projektleitern und Entwicklern ebenso verbessert, wie von Mitgliedern der Geschäftsleitung oder Personen, die für HR oder Finanzen verantwortlich sind.

Wichtig ist, dass wir als Firma die Notwendigkeit der Veränderung überhaupt wahrnehmen. Das ist, egal auf welcher Unternehmensebene, nicht immer einfach. Wir begrüssen heute neue Talente im Team, welche uns vor einigen Jahren nicht wahrgenommen haben. Auf der anderen Seite habe uns auch grossartige Menschen verlassen, weil sie woanders neue, passendere Herausforderungen annehmen durften.

Stichwort Agilität beziehungsweise agiles Führen: Hinterfragen Sie regelmässig Führungsstil und Strukturen?

A.T.: Mit „Agilität“ wird zum Teil sehr viel Versprochen, was im Nachhinein schwierig einzulösen ist. Da muss man vorsichtig sein. Passt Agilität zur eigenen Firmenkultur? Lebt das Leadership Team diese Agilität vor, oder sind es mehrheitlich „Verwalter“? Grundsätzlich geht es für mich bei agiler Führung jedoch darum, beweglich zu bleiben und sich in regelmässigen, überschaubaren Schritten den langfristig gesteckten Zielen zu nähern. Ein regelmässiger Austausch mit den Mitarbeitenden funktioniert beispielsweis wesentlich besser, als ein bis zwei „Mitarbeitergespräche“ pro Jahr.